人力资源
发布时间:2018-10-11浏览::1579

彩王彩票 人力资源全面诊断分析


    从中国制造到中国创造是大多数中国企业家的梦想,然而在这条道路上却充满了诸多困难与挑战。我们认为导致这些问题和挑战的原因,最终都表现在“人”和“组织”这两个方面。彩王彩票    

    二千年前的古圣先贤老子是“以人为本”管理思想的先驱,将道家思想与西方科学人力资源管理模式相结合。理解和领会老子的“无为而治“、“天人合一“、“圣人无常心,以百姓心为心”等哲学理念,无疑是企业寻求中国化人力资源管理方式最好的指导思想和黄金法则。

    爱维龙媒通过长期研究和比对,发现人力资本的人力资源更能反映和解释不同行业和企业的业绩和市场地位之间所存在的差异所在,并且使用人力资本的视角和方法更有利于通过对人力资本的重构与调整来提升公司业绩。

    为了实现人力资本的持续增值,以实现公司业绩的不断提升,企业家和人力资源管理者需要转变思维,担当起企业的战略合作伙伴的角色——人力资源部将不再是企业的成本中心,而是企业的业绩创造孵化器。他们需要创造性的将人力资本管理与企业战略和目标紧密地结合,通过实施全新的人力资本管理方法,更高效的配置资源,对人力资本进行更有效的投入,以提高公司业绩。

  人力资本审计:

  尽管人力资本对公司业绩的增长起到了重要作用,但许多公司的领导者对人力资本与公司业绩之间的关系并不十分了解。但这并非他们不重视人力资本,事实上,有许多高瞻远瞩的公司领导花费了大量的人力财力用于解决员工的问题,但由于缺乏适宜的评估方法因而难以像处理其他易于衡量的工作那样,对人力资本的配置与投入产出进行客观的度量、分析及调整配置,这直接影响到了他们的人力资本管理工作难以取得成效。

  人力资本的配置与使用成效难以度量和评价,迫使这项工作的进程放缓,但事实上无论是股东还是管理层都希望能够尽快找到评估企业人力资本的质量和投资收益率的办法。

  长期以来,企业都习惯性的使用人均劳动生产率来评价企业的人力资本价值和规模,但这种方法过于简单,无法全面和真实的反映管理举措与人力资本投资与配置的效果。摆在企业面前的问题是:应该用什么方法来评价企业的人力资本质量和价值?

  为了帮助客户寻找上述问题的答案,我们运用我们的知识与经验,与客户一道探寻以下问题并寻找答案:

  人力资本投资收益评估:

  • 与标杆企业相比,我们用于人力的投入成本究竟得到了多少回报?

  • 我们的人力资本投资收益还有提高的空间吗?

  人力资本质量评估:

  • 我们的人力资本质量水平与标杆企业相比处在何种水平?

  • 我们的人力资本质量对人力资本投资收益率产生了何种影响?

  人力资本投资策略:

  当前已经有越来越多的企业领袖们开始通过提高其在人力资本方面的投入来提高人才的数量和质量,希望以此构建企业的人才竞争力,进而实现公司综合竞争力的全面提升。但由于缺乏足够的数据和适宜的评估方法,企业很难将薪酬、福利、培训支出等人力资本的投资与公司业绩和盈利能力之间所存在的关系进行直观而准确的评价。人力资本的投入是否与公司战略匹配,股东和董事会是否清楚要实现公司战略所应该具备的人力资本战略,这两个至关重要的问题常常被忽视。许多企业只考虑 薪酬福利的外部竞争性,或者内部公平性,但却往往忽略了薪酬福利体系的结构以及薪酬福利水平究竟在多大程度上能够支持和驱动公司战略的实现。

  为了让客户能够提高人力资本的投资收益率,提高公司业绩,我们运用独创的评估方法与丰富的行业数据库,提供以下服务,帮助客户实现上述目标。

  全面薪酬设计:

  作为吸引、保留和激励人才的最为重要的方法,薪酬福利设计是一项长期困扰企业的难题。传统的视角认为包括工资、福利与培训等人力支出是一项费用,而我们认为企业用于人员的工资、奖金、福利与培训的支出是一项高回报的投资,但这需要精心设计,确保企业的人力资本投资能产生最大化的收益。

    我们帮助客户提供的全面薪酬设计服务包括:

  • 薪酬战略与薪酬方案

  • 职位价值评估与匹配度评价

  培训体系规划:

  培训是一项高投入高回报的投资,但有许多企业每年用于员工培训方面的投入却并未取得预期的效果。我们认为导致这种局面的主要原因有三点:

  • 培训体系设置缺乏通盘考量,与公司目标关联不足;

  • 缺乏相应的组织与制度保障体系;

  • 未结合岗位与员工实际情况;

  针对上述情况,结合爱维龙媒在多个管理咨询项目与企业培训方面的经验,以及对培训体系规划和培训实施方面的研究,我们帮助客户重新审视公司战略,通过对组织效能与员工胜任力的分析,设定行之有效的培训体系,保障培训效果与培训投资收益最大化。

  人力资本收益管理:

  要提高人力资本投资的收益率并不只取决于人力资本的投资数额与配置,更需要提高人力资本管理的有效性,而有效的绩效管理是确保人力资本收益率的关键。为了实现提高公司业绩和人力资本投资收益率的目标,我们提供以下服务,帮助客户提高人力资本收益管理的有效性。

  绩效管理:

  帮助客户澄清公司战略并形成具体的行动方案,并给予行动方案设计绩效管理体系以及各级绩效管理流程,主要包括:

  • 绘制战略地图 —编制绩效指标辞典

  • 制订绩效管理流程与绩效合同

  • 制订绩效计划

  能力素质模型:

  80/20法则告诉我们,企业里业绩优秀的员工永远都是少数,而那些业绩普通的员工占了大多数,问题在于:在同等或相似教育背景和工作条件下,为什么员工的业绩表现存在如此巨大的差异?

  企业可以通过建立能力素质模型去识别业绩优秀的员工与业绩平庸的员工的差别:潜藏在知识和技能下的关键驱动因素—价值观、自我定位、动机、人格特征等。通过发掘出这些差别,并建立不同职位序列业绩优秀员工的素质模型,企业可以讲其应用于员工招聘与选拔、岗位调整、学习培训等领域,确保企业能够招对人、用对人、做好培训。

  2。组织体系设计:

  合理的组织体系是实现公司战略的重要保障,我们帮助客户依据公司战略来重新优化各业务流程与管理流程,最终形成合理的组织设置、清晰地业务流程、科学的职责与权限设置,以此实现对组织和流程的有效管控。这些内容包括:

  组织架构设置:

  通过对公司战略的澄清和分解,深入了解业务、市场、客户和竞争对组织的要求,完善组织职能并确保能够高效的支撑业务的运行。

  部门与岗位职责及权限:

  清晰、结构化的职责是完成高质量工作的基本前提,也是评价部门和岗位工作成效的重要依据。我们以三级描述法帮助客户明确部门及岗位职责,并且根据业务流程绘制各岗位的权限表,确保每一项工作都有相应的人负责,并且也保障了跨部门工作能够更有效更迅速的开展,避免了推诿扯皮和越权,也有利于评价流程上各节点人员的工作质量与配合度。

  管控体系设计:

  不只是企业集团才需要建立和完善管控体系。事实上,当企业规模变大、业务复杂性增加的时候,对管控也提出了更高的挑战和要求。而传统的管控方式更多的依托于部门和岗位职责,以及流程与权限来实现的——这种传统的管控方法在企业规模较小、业务较为单一的时候是行之有效的。但当企业的规模变大,业务较为多元的时候,这种管控方式已经无法满足有效和高效管控的要求。经过长期研究与多个项目实践,我们帮助非集团型企业以如下基本框架设置管控体系:

  • 流程分类与流程分级:包括管理流程与业务流程的细分与分级,以此调整权限与职责;

  • 管控模式选择:根据核心业务定位与非核心业务范围,以及事业部的目标及使命,明确总部的管控模式——是财务管理、战略管理或操作管理型;

  • 权限设置:通过对业务流程与管理流程的分类,对企业的各业务群与关键职能的资源禀赋和管理水平进行评估,并以此制订各业务群/分子公司/事业部与各级部门的权限,在确保管理成效的前提下实现风险的控制;

  • 绩效管理体系:依据不同的业务范围与行业地位,结合企业的需求,对各分子公司/事业部与各级部门的定位,进行绩效管理体系的设定,确保绩效管理体系能够支撑其目标的实现。

彩王彩票 组织架构设计


    对企业治理结构与组织的设计,实际上就是帮助企业在完成基于战略对未来组织模式的系统思考,解决企业现实管理问题的基础上,通过回答“企业高层的决策运行机制与制度安排”、“管理控制体系的主要架构”,“各部门在管控体系中承担的责任与沟通协作机制”、“管理人员的责任与能力体系”等问题,协助企业进行组织建设与职业化建设,从而构建具有决策灵活快速、运行高效精简、管控适度有力的组织的过程。经过长期的咨询实践,已经在企业的组织建设与人力资源管理体系之间建立了有机联系,形成了良好的互动运作模式。

 

    治理结构与组织设计模型:
 

组织岗位优化设计


      组织与岗位管理咨询包括了组织设计咨询、组织优化咨询、管理流程建立与规范咨询、部门设计咨询、部门职责建立咨询、岗位设计咨询、工作分析咨询与定岗定编咨询。 
  一个组织为了完成它的目标而存在,一个组织究竟应该有多少人、什么样的人?他们各自做什么工作、履行什么职责?在组织中如何将他们有效地组织起来,去实现其目标,为社会创造财富,组织获得利润?一个组织运营之后如何不断改进、提升?我们的咨询帮助组织:根据经营特点与业务流程,建立组织架构,规范业务流程、设计职能部门,规范部门职责、设计岗位、做岗位工作分析、规范岗位职责,建立定岗定编。 
  思路

1.                              基于组织经营特点与行业,梳理组织目标,规范业务流程,设计组织结构模式,设置部门,建立组织结构;

2.                                界定部门职责,进行岗位设计,岗位分类;

3.                                实施岗位分析,明确岗位职责与任职者胜任要求;

4.                                工作定额分类,工作定额建立,战略目标展望,设计定岗定编。

  流程 

 

  成果

1.                                组织诊断报告、组织结构图、部门职责、业务流程文件;

2.                                岗位分类图、岗位一览表、岗位说明书;

3.                                岗位工作定额标准、定岗定编表;

  项目实施中的培训、项目结果应用指导及后续跟踪与咨询。

 

人力资源规划制定


    摒弃了教科书中纯粹定量化的人力资源规划理念与做法,从全新的视角,依据独特的技术与方法,通过对企业人力资源管理的使命、愿景、战略、目标实现路径、目标实施要素以及相应的绩效评估与反馈体系的梳理与构建,完成企业真正意义上、包括人力资源管理政策与机制、人才竞争策略、核心人才规划、员工能力结构规划与提升规划等在内的人力资源规划的系统思考,并对企业构建适合自身发展需要的人力资源管理体系产生积极的牵引作用。

彩王彩票 人员聘用体系设计


    招聘甄选方案的作用:

    提高招聘的效率;

    满足企业对人才的需求;

    提高人才与拟聘岗位的适配性;

    塑造良好的公司形象。

    专家引路:

    招聘甄选方案为企业带来哪些益处?

    有效的招聘管理,有助企业实现——

    •提高招聘的效用比;

    •人才结构的合理搭配;

    •人才与企业价值观的融合度;

    •通过平衡性的需求分析,确保企业的稳健发展。

    以下问题在困扰您吗?或许规范的招聘甄选方案能够帮助您解决部分困惑:

    业务量在不断扩大,可用之人却屈指可数;

    “人情”、“关系”网密集,面子难却,人才难进!

    面试一轮接一轮,仍然难以确定谁才是最想聘用的人;

    一不小心“看走了眼”,误人又害己;

    费心引进的“人才”难以融合,很快流失;

    ……           

    招聘甄选方案的主要内容:

    招聘甄选要求调研;

    招聘甄选的流程;

    招聘甄选的方法;

    招聘甄选工具设计;

    招聘甄选方案实施;

    拟聘者报告分析。

    招聘甄选方案的特色:

    关注岗位技能更关注文化的融合;

    科学性、实用性、针对性结合;

    电脑测评与人力甄选结合。

    招聘甄选方案设计的关键流程: 
 

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